Для бизнеса важно защищать свою интеллектуальную собственность и коммерческую тайну. Не менее важно защищать эту важную информацию не только от конкурентов, но и от сотрудников, желающих использовать её после увольнения. В большинстве случаев можно заключить соглашение о конфиденциальности, которое призвано защитить бизнес от подобных нарушений и предоставляет работодателю механизм принудительного исполнения в случае его нарушения. Однако что происходит, когда нарушается федеральное трудовое законодательство?
Что такое положение о конфиденциальности?
Соглашение о конфиденциальности, иногда называемое соглашением о неразглашении, представляет собой юридически обязывающий договор, в котором физическое или юридическое лицо гарантирует, что будет обращаться с определенными данными как с коммерческой тайной и не будет разглашать такую информацию третьим лицам без надлежащего разрешения.
Что такое Закон о национальных трудовых отношениях?
Закон о национальных трудовых отношениях 1935 года («NLRA»), также известный как Закон Вагнера, гарантирует право работников частного сектора на создание профсоюзов, участие в коллективных переговорах и проведение коллективных действий, таких как забастовки. В рамках NLRA был создан Национальный совет по трудовым отношениям («NLRB») для обеспечения соблюдения, надзора и регулирования NLRA.
Как положения о конфиденциальности влияют на Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA)?
21 февраля 2023 года Национальное управление по трудовым отношениям (NLRB) постановило, что положения о конфиденциальности и неразглашении негативной информации, содержащиеся в соглашениях о расторжении трудового договора, нарушают раздел 8(a)(1) Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA). Это решение распространяется только на частных работодателей, подпадающих под действие NLRA, независимо от размера и наличия профсоюзов среди сотрудников, и вступает в силу немедленно. В результате все работодатели, которые продолжают использовать широкие положения о конфиденциальности или неразглашении негативной информации в своих соглашениях о расторжении трудового договора, могут столкнуться с исками о недобросовестной трудовой практике.
Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) применил стандарт разумного работника и постановил, что широкие ограничения, как правило, препятствуют, ограничивают или принуждают работников к осуществлению своих прав в соответствии с разделом 7 Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA), включая подачу иска о недобросовестной трудовой практике. NLRB признает положения о неразглашении клеветы и конфиденциальности незаконными, если они: (1) препятствуют работнику заявлять о нарушении работодателем NLRA своим бывшим коллегам, профсоюзу, NLRB или иным образом; (2) не ограничиваются отношениями работника с работодателем; (3) не ограничены по времени; или (4) не ограничивают определение «клеветы» узкими обстоятельствами, изложенными в решении Верховного суда от 1953 года. NLRB против профсоюза электромонтажников Local 1229.
Решение Национального совета по трудовым отношениям (NLRB) применяется независимо от того, был ли работник уволен до получения соглашения о выходном пособии. Работодатель может быть признан нарушившим эти положения, просто предложив подобное соглашение; следовательно, даже если работник отказывается подписать его или никогда не пытается добиться исполнения соглашения, если работодатель нарушил Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA), соглашение не имеет юридической силы, и работодатель может быть подвергнут судебным искам, а также штрафам со стороны NLRB.
Как это повлияет на работодателей?
Новое решение Национального совета по трудовым отношениям (NLRB) существенно влияет на работодателей. Работодателям следует пересмотреть свои соглашения о расторжении трудового договора и исключить из них любые общие положения о конфиденциальности и неразглашении компрометирующей информации. Хотя работодателям по-прежнему разрешено ограничивать сотрудников в разглашении конфиденциальной информации и коммерческих секретов в соглашениях о расторжении трудового договора, эти соглашения не должны быть связаны с получением выходного пособия. Тем не менее, работодателям не разрешается запрещать сотрудникам обсуждать условия соглашения о расторжении трудового договора с другими сотрудниками или кем-либо еще, в том числе в социальных сетях.
Работодателям следует внести изменения в свои соглашения о расторжении трудового договора, включив в них формулировку, указывающую на то, что ничто в соглашении не ограничивает права работника в соответствии со статьей 7 Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA), включая обращение в Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB). Также рекомендуется, чтобы работодатели информировали своих сотрудников и руководителей о том, что им не запрещается (1) обсуждать свою работу или условия соглашения о расторжении трудового договора со своими коллегами, (2) помогать другим сотрудникам в подаче жалобы или (3) помогать в процессе расследования NLRB.
